TÉRMINO CONTRATO DE TRABAJO: MAL COMPORTAMIENTO DEL TRABAJADOR

 

Mal comportamiento del trabajador.
Durante el ejercicio de su trabajo, el trabajador debe tener una conducta acorde con las obligaciones que le impone el contrato, y normal en términos sociales y éticos. Si ello no ocurre, el empleador puede poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna. Eso sí, la ley señala expresamente cuáles son las conductas que pueden originar un término de contrato.

Perdón de la causal
Es importante tener presente que si, cometida una conducta idebida, el empleador no despide dentro de los plazos legales al trabajador, opera el perdón de la causal, y no podrá despedirlo por esa razón posteriormente.

Casos de conductas que dan lugar al despido.
Están establecidas en el art. 160 del Código del Trabajo. A continuación se enumeran brevemente en un orden distinto al del Código, dándoles una clasificación.
Conductas que son un incumplimiento al contrato de trabajo:

  • Inasistencia al trabajo sin causa justificada.
  • Abandono del trabajo
  • Negociaciones que haga el trabajador dentro del giro que hayan sido prohibidas en  el contrato.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

Malas conductas desde el punto de vista social y ético.

  • Falta de probidad (honradez) en el desempeño de sus funciones.
  • Vías de hecho (golpes) proferidos a sus compañeros o al empleador, en la empresa.
  • Injurias proferidas al empleador.
  • Conducta inmoral que afecte a la empresa.
  • Actos temerarios o imprudentes que afecten la seguridad de la empresa o sus
  • trabajadores.
  • Perjuicio causado intencionalmente a los bienes de la empresa.

Que debe hacer el empleador si decide poner término al contrato por estos hechos?.
Debe comunicarle por escrito al trabajador, señalando la fecha con que se pone término al contrato, especificar la conducta en que incurrió y la causal de despido establecida en el Código del Trabajo. El aviso se lo puede entregar personalmente (caso en que el trabajador le debe firmar una copia), o enviarlo por carta certificada. Además, debe acreditarle que las imposiciones están canceladas. Una copia del aviso debe enviarla a la Inspección del Trabajo.

Que plazo tiene el empleador para avisar el término de contrato?.
Tiene un plazo de 3 días desde que el trabajador ha sido separado de su trabajo.
Es útil tener presente que si se produce el hecho y el trabajador no es separado de su trabajo se produce el perdón de la causal. 

Que pasa si el trabajador firma el finiquito?.
El finiquito es un acuerdo, por lo tanto, al firmar, el trabajador acepta lo que en él se está señalando. Posteriormente no podrá cuestionar el contenido del finiquito.

Que pasa si el trabajador no está de acuerdo con alguna circunstancia del despido?.
Puede reclamar judicialmente, interponiendo una demanda.

Prueba de los hechos en que se funda el despido.
Lo más importante en la decisión de despido es que el Empleador debe saber que DEBERÁ PROBAR LOS HECHOS  en que se funda el despido. Esto, porque es muy probable que el Trabajador vaya a Juicio y demande. En el juicio NO BASTAN, las solas declaraciones del empleador. En realidad no tienen ningún valor. Las pruebas típicas son los documentos y los testigos. (hay otros medios de prueba).   

Que pasa si el empleador pierde el juicio?.
Si el empleador no logra probar los hechos en que se funda el despido, perderá el juicio. La consecuencia es que deberá pagar las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo (si corresponde) y la indemnización por años de servicio. Esta última se verá incrementada por un porcentaje variable, dependiendo de la gravedad de la causal de despido y de la resolución del tribunal.

Incremento de la indemnización si la causal mal invocada fue un incumplimiento del contrato.
En este caso está: Inasistencia injustificada al trabajo, abandono de trabajo, negociaciones en el giro del empleador prohibidas en el contrato e incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
El incremento es del 80 % de la indemnización por años de servicio.

Incremento de la indemnización si la causal mal invocada es una mala  conducta del trabajador.
Si el tribunal decide que el empleador ha invocado mal una causal de mala conducta del trabajador la indemnización se incrementa en un 80%. Esto es así porque en tal caso el empleador, además de despedirlo, le ha hecho un daño mayor al ofenderlo. Es más,  si el tribunal decide que el despido carece de motivo plausible, la indemnización se incrementa en un 100 %.
Carecer de motivo plausible significa que no ha existido fundamento alguno para despedir al trabajador.
Es decir, se le ha hecho una imputación gratuita. Por el contrario, aún perdiendo el juicio el empleador puede haber aportado antecedentes que fundamenten el despido, pero que fueron insuficientes para lograr una sentencia favorable.

Despido por inasistencias injustificadas del trabajador.
Esta norma señala que son causal de despido las siguientes inasistencias injustificadas:

  • Dos días seguidos.
  • Dos lunes en el mes
  • Tres días en el mes
  • Un día de un trabajador que tenga a su cargo una actividad, faena o máquina, cuya ausencia sea perturbación grave para le empresa.

La inasistencia debe ser injustificada.
Si ha habido causa justificada para no concurrir al trabajo no procede el despido. Quien valora esta circunstancia de hecho es exclusivamente el juez, no le corresponde al empleador ni a la inspección del trabajo.

Que inasistencias se pueden considerar justificadas?.
La ley no dice qué es una causa justificada, el juez decide. A modo de ejemplo, los tribunales han señalado las siguientes: Enfermedad del trabajador, accidente de su cónyuge o hijos, detención del trabajador, caso fortuito: incendio, etc.

Como prueba el trabajador una inasistencia por enfermedad?.
En general, se prueba con la licencia médica, pero este no es el único medio para acreditar una enfermedad, puede haber otros antecedentes meritorios para el juez. Por lo tanto, el solo hecho de que el trabajador no traiga una licencia médica, no es motivo suficiente para que se aplique esta causal. El empleador tiene que hacerse una idea los mas clara posible de la verdad de los hechos.

Cómo prueba el empleador la inasistencia del trabajador?.
La inasistencia del trabajador debe probarse con el libro de asistencia. La prueba de la inasistencia puede ser importante en caso de despido.

Que pasa si el trabajador falta un sábado y un lunes. Hay dos días seguidos?
Los tribunales han dicho que no, por lo tanto si se aplica la causal hay un alto probabilidad de perder el juicio.

Quién decide sobre la perturbación grave que puede causar la inasistencia de un trabajador?.
El juez decide. No es opinión de empleador, del jefe, o del inspector del trabajo. Recuerde que en caso de conflicto el único que puede resolver es el juez.

Cuándo se debe decidir el despido por inasistencias injustificadas?.
Ocurridas las inasistencias, el empleador debe decidir el despido. Tiene 3 días desde la separación del trabajador de su labora para comunicárselo. Si no lo hace se produce el perdón de la causal.

Despido por abandono de trabajo
Se entiende por abandono de trabajo:

  • La salida intempestiva (sorpresiva) e injustificada del sitio de trabajo, durante el horario de trabajo, sin permiso de quien corresponda.
  • La negativa del trabajador a realizar las labores acordadas en el contrato de trabajo.

Como se ve, son varios los requisitos para que la salida sorpresiva del trabajar del lugar de trabajo, sea causal de despido

Cómo se prueba el abandono de trabajo?.
Todos los medios de prueba son aptos. Pero, por la característica de los hechos, el medio de prueba más frecuente son los testigos. Considerando que el trabajador también puede aportar testigos, se puede concluir que probar estos hechos es difícil.

Cuándo se debe decidir el despido por abandono de trabajo?.
Ocurrido el abandono de trabajo, el empleador debe decidir el despido. Tiene tres días para comunicárselo al trabajador desde que ha sido separado de su trabajo. Si no lo hace se produce el perdón de la causal.

Despido por negociaciones dentro del giro del negocio que haga el trabajador.
Para que proceda esta causal, debe haberse acordado en el contrato de trabajo. Las negociaciones dentro del giro del negocio deben entenderse como las actividades ordinarias del giro de la empresa. El trabajador puede hacer otro tipo de negociaciones. Debe tenerse cuidado en que la prohibición pueda ser una limitación ilegítima de la libertad económica del trabajador.

Cuándo debe decidirse el despido por negociaciones dentro del giro?.
Al momento de conocer el empleador este tipo de negociaciones, debe comunicar el despido al trabajador. Tiene 3 días para hacerlo. De lo contrario, opera el perdón de la causal. Este es asunto que puede prestarse a controversia porque puede ser discutible el momento en que el empleador conoce de las actividades dentro del giro que realiza el trabajador.

Despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
No dice la ley que se entiende por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Por lo tanto, el juez deberá resolver caso a caso. Una vez más se trata de un tema que solo puede resolverlo el Juez. Debe tenerse presente que no cualquier incumplimiento da para aplicar esta causal, este debe ser grave y además debe probarse.

Que pasa con las cláusulas del contrato que especifican lo que es incumplimiento grave?.
Hay casos en que en los contratos de trabajo o en reglamento interno se deja establecido lo que es un incumplimiento grave a las obligaciones del contrato. Si bien esto puede facilitar la resolución del caso, los tribunales han dictado sentencias contradictorias. Por una parte hay sentencias que señalan que la calificación de la gravedad del incumplimiento es atributo exclusivo del juez y no toman en cuenta lo que sobre el asunto dice el contrato. Por otra parte, hay también sentencias que se atienen a lo que señala el contrato o reglamento interno para resolver el asunto, siendo esta la tendencia dominante.

Que conductas se han considerado como incumplimiento grave?.
Los tribunales han dicho que son incumplimiento grave, conductas como las siguientes: no dar boleta al público, atrasos reiterados, protestos de cheques al trabajador si éstos estaban prohibidos en el contrato, presentarse a trabajar en estado de ebriedad, adulterar etiquetas de precios, adulterar pesos y medidas, etc.. Sin embargo, hay que tener presente que cada sentencia resuelve un caso particular. No necesariamente los demás tribunales van a resolver de la misma forma.

Que pasa con los atrasos reiterados?.
Los atrasos reiterados son incumplimiento grave a las obligaciones del contrato. Para que se configure esta causal es conveniente que se pueda probar que se le ha requerido en forma reiterada al trabajador para que modifique su conducta. Desde el punto de vista práctico debe tenerse cuidado que en el caso no opere lo que se llaman cláusulas tácitas del contrato. Puede ser, por ejemplo,  que el trabajador desde siempre llegue media hora atrasado.  En tal caso, se ha incorporado al contrato un nuevo horario de trabajo. Rige el principio de la realidad, no lo que dice el contrato. De todas formas, si hay conflicto, lo decide el juez.

Despido por falta de probidad del trabajador
La falta de probidad es la ausencia de horadez o rectitud en el actuar de una persona. Como en todos estos casos, la conducta debe ser grave, debe probarse y quien decide es exclusivamente el juez.

Casos de falta de probidad.
Se han considerado falta de probidad casos como los siguientes: hurto, robo, apropiación indebida, falseamiento de información, adulteración de documentos, no rendimiento oportuno de fondos, proporcionar información confidencial de la empresa a terceros, etc.

Momento de decidir el despido.
Conocido el hecho,  el empleador debe proceder a separar al trabajador de su trabajo y comunicarle el despido. Para ello tiene 3 días hábiles.

Despido por vías de hecho.
Se entiende por vías de hecho el empleo de fuerza o violencia física ejercida por el trabajador contra el empleador o sus compañeros de trabajo. Como en todos los casos debe se grave, es decir de cierta magnitud, debe probarse en el juicio, y quien decide es exclusivamente el juez.

Despido por injurias proferidas por el trabajador al empleador.
Se trata de injurias proferidas por el trabajador al empleador, deben ser graves, deben probarse, y quien califica la causal es exclusivamente el juez.

Despido por conducta inmoral grave.
Se trata de conductas reñidas con la moral y a las buenas costumbres que afecten a la empresa. De por sí el concepto es muy difícil de precisar. Corresponde exclusivamente al juez, debe ser grave y debe probarse fehacientemente en el juicio.

Despido por actos u omisiones temerarios o imprudentes que afectan la seguridad o funcionamiento de la empresa.
Se trata de que el trabajador hace o deja de hacer algo que pone en peligro la seguridad de la empresa y/o de las personas que en ella trabajan. O bien, afecta el funcionamiento de la empresa. Estos actos u omisiones no necesariamente deben ser voluntarios, destinados conscientemente a causar perjuicios. También pueden producirse por errores o negligencias del trabajador. Como en todos los casos, deben ser probados, graves y quien resuelve es el juez.

Despido por perjuicios intencionales causados en los bienes de la empresa
Se trata de perjuicios causados a los bienes de la empresa, sean éstos maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. En este caso la acción debe ser intencional, destinada a producir perjuicios. Por lo tanto, debe probarse tanto el perjuicio material como la intención del trabajador. Como siempre, quien decide es el juez.

 

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